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【試題】能夠真正測出工作績效的某些重要因素的測驗(yàn)方法具有較高的（）

A.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

B.預(yù)測效度

C.內(nèi)容效度

D.構(gòu)想效度

【答案】C

【解析】本題考查效度。本題選C，內(nèi)容效度是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。參見教材P86.

【知識點(diǎn)擴(kuò)展】

效度

效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測驗(yàn)，其結(jié)果應(yīng)該能準(zhǔn)確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)，其值越大，說明測驗(yàn)越有效。效度與信度不同，信度只受到測量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差（固定誤差）的影響。因此，一個(gè)測驗(yàn)可能可信但不一定正確，但測驗(yàn)不可能是正確卻不可信。信度對效度而言是一個(gè)必要而非充分條件。

常用的效度指標(biāo)分為以下四種。

（一）內(nèi)容效度

它是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些董要因素。例如招聘打字員，一般憑據(jù)打字的速度及準(zhǔn)確性招聘，這種實(shí)除操作測驗(yàn)的效度是最高的；如i用計(jì)算機(jī)維修技術(shù)作為測試方法，其內(nèi)容效度就比較低，因?yàn)橛?jì)算機(jī)維修技術(shù)并不是打字員的工作職責(zé)。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)

主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某個(gè)職位所必備的工作行為；然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。內(nèi)容效度多用于知識測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，不適用于對能力或潛力進(jìn)行預(yù)測。

（二）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度，是指對現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測驗(yàn)與該項(xiàng)工作密切相關(guān)。這種測驗(yàn)效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y驗(yàn)的效度但在將其應(yīng)用到選拔測驗(yàn)時(shí)，有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測驗(yàn)得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者可能因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而在測驗(yàn)中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地判斷為沒有潛力或能力。

（三）預(yù)測效度

這是指對所有應(yīng)聘者都施以某種測驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗(yàn)的效度越高，可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測驗(yàn)方法，可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗(yàn)，效果很好。

（四）構(gòu)想效度

這是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性，可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過員工對報(bào)酬、對同事、對工作內(nèi)容、對成長晉升等幾方面內(nèi)容態(tài)度的肯定程度表現(xiàn)出來。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。