一、案例分析題（共3道，第一道20分，第二道25分，第三道25分）

（一）

某公司總經(jīng)理辦公會在討論干部選拔問題，總經(jīng)理指出：目前公司出現(xiàn)中層管理崗位空缺時(shí)，都是根據(jù)員工績效考核結(jié)果，從內(nèi)部選拔員工進(jìn)行填補(bǔ)，這樣的做法雖然增強(qiáng)了員工為獲得晉升而努力工作的動(dòng)力，但還存在一些問題，導(dǎo)致晉升機(jī)制未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果，一是晉升決策依據(jù)不可靠，有些部門經(jīng)理在績效考核中經(jīng)常打人情分，考核結(jié)果并不能反映員工的真實(shí)表現(xiàn)；二是有些員工很優(yōu)秀，卻對提職不感興趣，認(rèn)為做管理工作付出更多，但薪酬卻增長不了多少，還不如當(dāng)個(gè)普通員工舒服；三是有些部門員工的能力差距很大，大家都能猜到誰會得到提拔，實(shí)際上達(dá)不到廣泛的激勵(lì)效果。
1.運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)晉升競賽理論，分析該公司的晉升機(jī)制未能充分產(chǎn)生激勵(lì)作用的主要原因。

【參考答案】

（1）參與晉升競賽者獲得晉升要憑實(shí)力和績效，而不是運(yùn)氣。如果候選人認(rèn)為盡管自己能力非常強(qiáng)，也會非常努力地工作，但最終得到晉升的卻有可能是能力和業(yè)績較差的其他人，則這位員工可能一開始就不愿意參賽，或者盡管參賽，但不愿意付出全部努力。這種運(yùn)氣因素通常與兩個(gè)方面的因素有關(guān)：①工作結(jié)果的不確定性，在很多時(shí)候，一個(gè)人的業(yè)績好壞并非完全與個(gè)人努力有關(guān)，很多外部因素或偶然事件都有可能影響個(gè)人的工作業(yè)績；②對候選人的能力和績效進(jìn)行衡量時(shí)可能產(chǎn)生的誤差，即使一位候選人確實(shí)績效較好，但因評價(jià)方法、評價(jià)內(nèi)容甚至評價(jià)者方面的原因形成的評價(jià)誤差，同樣會對候選人在晉升競賽中的努力程度造成不利的影響。案例中有些部門經(jīng)理在績效考核中經(jīng)常打人情分，考核結(jié)果并不能反映員工的真實(shí)表現(xiàn)，這會打擊員工參與晉升競賽的積極性。

（2）參與晉升競賽者的當(dāng)前職位和上一級職位之間應(yīng)保持合理的工資差距，工資差距太小在一定程度上會削弱參與者的努力動(dòng)機(jī)。案例中某些優(yōu)秀員工對提職不感興趣，認(rèn)為做管理工作付出更多，但薪酬卻增長不了多少，就是因?yàn)闀x升前后的薪酬差距小，沒有吸引力。

（3）要想讓晉升競賽激發(fā)候選人的最大努力，必須使參賽候選人在知識、能力或經(jīng)驗(yàn)等方面具有較高的可比性，即沒人能非常有把握地認(rèn)為自己能夠獲得晉升，也沒人認(rèn)為自己根本沒有獲得晉升的希望。案例中的某些部門員工能力差距很大，大家都能猜到誰會得到提拔，部門內(nèi)員工之間能力沒有可比性，這種晉升競賽不能起到激勵(lì)作用。

2.為提高績效考核結(jié)果的有效性，該公司應(yīng)采取哪些措施。

【參考答案】

（1）構(gòu)建完善的績效管理體系，將績效評價(jià)的結(jié)果與人力資源管理各項(xiàng)政策緊密掛鉤；

（2）科學(xué)設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)，明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選擇適合評價(jià)方法；

（3）增加評價(jià)主體，拓展績效評價(jià)的信息來源，如具備相應(yīng)的管理基礎(chǔ)，建議采用360°反饋；

（4）警惕績效評價(jià)中存在的評價(jià)者誤區(qū)，如部門經(jīng)理在考核中打人情分所導(dǎo)致的過寬誤差；

（5）預(yù)防和減少績效評價(jià)誤差，解決評價(jià)者的動(dòng)機(jī)、實(shí)施評價(jià)者培訓(xùn)，建立績效評價(jià)的申訴機(jī)制。